在當前醫療改革的大環境下，大多數醫院忙于業務運營，醫院運作則僅限于慣性作業，缺乏具有系統性、長遠性、前瞻性的一系列戰略規劃。醫院內部科室和部門繁多，有的科室具有相對的獨立性，有的科室又具有很強的相互依存性?？剖抑g發展不均衡，發展前瞻性不夠，整合和協調效率不高，這已成為醫院管理工作中的一個突出問題。這種現象與醫院各科室發展戰略不明晰、戰略管理不到位有著直接關系。戰略是科室發展的總目標，是目標的外在表現形式。它涉及一定時間內帶動科室全局的方針、政策與任務，決定著科室在一定時期管理的方向和所要達到的目標。
  
  由于業務工作繁忙，大多數醫院的科室以慣性運作為主。對于科室發展定位基本以眼前或近期的事務性工作為主，缺乏系統、宏觀、長遠的戰略決策思維和戰略管理。醫院科室戰略缺乏明晰性，將影響醫院的發展和定位，這兩者是密切相關的。正確的科室戰略管理，可以使各科室各部門有目的的選擇適合自己的發展政策、發展能力和發展環境，從而集中整個部門的力量，實現最終的戰略目標。同時，也可以讓醫院的愿景、使命和價值觀更加明確，即醫院的定位更加明晰。
  
  一.醫院科室戰略管理存在的問題
  
  1、管理人員管理意識有待加強
  
  部分醫院科室管理人員缺乏對科室長遠發展的思考，思想觀念過于陳舊， 理論知識、管理方法無法與時俱進，缺乏規范的、系統的知識管理培訓。在承擔相對繁重業務工作的情況下，一些科室主任沒有足夠的精力去研究科室管理方面的先進理論，難以客觀反映其管理的實際能力。
  
  2、營銷服務理念欠缺
  
  說起醫院，很多人就會把它與“看病難”、“看病貴”、“態度差”等聯系在一起， 做好營銷服務對改變患者的觀念至關重要。但就目前來看，大多數醫院科室并沒有把營銷理念提到一個很高的層面，這就極大地降低了病人的滿意度。另外，部分醫務人員在服務過程中與病人溝通不到位，出現了一些不必要的醫患矛盾， 這些也與營銷服務理念有一定關系。
  
  3、人才梯隊建設缺乏有效機制
  
  人才梯隊建設是一項長期的、系統的工程，而且在短期內難以產生效益和成果。傳統的人才培養往往與醫院的整體發展不相適應。在人才培養和使用過程中，部分醫院科室只注重解決眼前的問題，并沒有一個長期、系統的培訓計 劃，難以形成疊加效益和規模效益。就人才隊伍結構而言，缺乏高技能、高水平的學術帶頭人與高精尖技術人才。
  
  4、不重視對科室分類管理
  
  不重視對科室分類管理是當前醫院科室管理中存在的最大問題。例如，某綜合醫院的整體實力非常強， 全院科室收入中有近三分之一的科室收入位于本區域同類醫院的前列，但是其個別科室的收入卻很少，甚至只是某幾個大科室的零頭。這部分科室在各類資源、時間等方面的投入都不比大科室少， 但整體卻收效甚微。