[摘要] 行政管理人員績效考核是醫院人力資源管理的重要內容，也是醫院建立現代管理制度的客觀要求，在規范醫院內部運行機制、創新醫院用人制度、提高人力資源管理水平方面發揮著不容忽視的作用。該文從分析醫院行政管理人員績效考核存在的問題入手，提出完善績效考核的對策建議，期望對提升行政管理人員工作效率，助力醫院穩定持續發展有所幫助。
[關鍵詞] 醫院;行政管理人員;績效考核
在醫療體制深化改革的背景下，醫院行政管理部門加快改革步伐，調整了內部組織結構，新增或精簡了不少部門，將服務臨床、服務患者作為行政管理部門工作重心，進一步拓展了行政管理分工的內涵和外延。在此情況下，醫院各部門之間可能存在著職責交叉不清的問題。但是，大部分醫院只對行政部門領導和臨床工作人員規定了具體的職責，而沒有針對行政管理人員制定相應崗位說明書，使得績效考核缺乏依據，呈現績效考核脫離崗位實際的現狀，嚴重弱化了績效考核的評價和激勵作用。為此，醫院提高績效考核的重視程度，針對行政管理人員構建起完善的績效考核體系。
1 醫院行政管理人員績效考核存在的問題
1.1 績效考核重視程度不足
大部分醫院不重視績效考核工作，沒有成立專門的績效考核機構，只是由各科室的上級對下級進行考核，而這些考核主體缺少專業知識和技能，使得考核過程帶有強烈的主觀色彩，考核結果受考核主體的個人好惡所影響[1];醫院未對考核主體和考核對象開展績效考核培訓工作，考核主體沒有明確自身的職責，普遍存在著考核主體越位、缺位問題，影響著行政管理人員績效考核工作的規范化開展。同時，考核對象不了解考核目標、考核指標、考核重要性等事項，易對績效考核產生誤解，進而出現抵觸情緒，導致績效考核缺乏行政管理隊伍的支持。
1.2 績效考核模式僵化
部分醫院的績效考核模式僵化，難以滿足行政管理人員的績效考核需求，具體體現在以下3個方面：一是醫院習慣于從“德、能、勤、績”4個方面對行政管理人員進行考核，主觀性較強，難以量化考核指標;二是部分醫院主要根據醫技、臨床科室平均獎的固定系數核定行政管理人員的績效，沒有針對行政管理部門的具體情況建立起績效考核體系，削弱了行政管理人員的工作積極性;三是部分醫院績效考核缺少反饋機制，考核主體只是為了完成任務開展績效考核，并沒有及時將績效考核結果反饋給考核對象，使得多數考核對象難以通過考核結果了解自身工作中的不足和需要改進的地方，無法發揮出績效考核在提高行政管理人員工作效率方面的作用[2]。
1.3 考核評價指標體系不科學
醫院沒有針對行政管理人員不同的崗位職責制定相應的考核指標體系，存在著考核指標過于籠統、過于片面，以及關鍵指標缺失的問題，嚴重影響了績效考核結果的客觀性和全面性。由于行政管理人員的工作內容較為復雜，增大了量化考核指標的難度，所以大部分醫院傾向于采用定性指標對行政管理人員進行績效考核，難以反映出行政管理人員工作的真實情況。此外，醫院行政管理部門較多，包括人事科、總務科、設備科、科教科、財務科、供應科、病案室、圖書館、統計室、住院處、計算機中心等部門，這些部門中的管理人員崗位工作要求各不相同，增加了統一績效考核評價標準的難度[3]。
1.4 績效考核雙向溝通缺位
在績效考核實施過程中，大部分醫院只是將行政命令下達到基層行政管理人員，行政管理人員必須接受行政命令，不能提出意見，導致績效考核溝通一直停留在單項溝通層面。在這種溝通模式下，醫院領導無法了解行政管理人員的真實工作情況，也無法聽取他們的意見和訴求，導致績效考核脫離基層員工，難以得到基層員工的支持。
2 完善醫院行政管理人員績效考核的措施建議
2.1 建立績效考核組織體系
醫院要設立績效考核管理部門，任命副院長為部門負責人，配備高素質人力資源管理人才，有條件的醫院還可聘請外部專家作為績效考核的顧問，助力醫院建立健全績效考核管理體系。在績效考核組織體系中，績效考核管理部門要制定配套方案，為行政管理人員建立起個人考核檔案?？冃Э己瞬块T要根據醫院年度計劃和戰略規劃，制定各行政管理部門的考核目標，確?？冃Э己斯ぷ魃钊腴L效開展。此外，績效考核部門要加強對考核主體的培訓教育，明確考核主體的職責，避免考核過程中出現人情分現象，保證考核評價的客觀性。
2.2 健全績效考核評價指標體系
醫院各職能部門要明確本部門的績效考核框架，整理崗位清單，細化各個崗位應對的工作職責，制定崗位說明書?？冃Э己瞬块T可根據崗位說明書，采用崗位價值評估法（IPE），對崗位價值進行量化，衡量崗位的貢獻與影響，構建起科學合理的績效考核評價體系[4]。在IPE中，將職責大小、職責范圍、工作復雜程度作為考核評價重點，選取相應的指標進行評價?？己酥笜梭w系以定量指標為主，確保指標涵蓋與崗位相關的基礎管理指標，以及與年度計劃和醫院戰略相關的關鍵績效指標。在確定指標后，設定各項指標權重，設計評分方法，合理安排考核周期，得出各個崗位的績效系數[5]。
以科教科為例，針對教學干事設置以下績效考核指標：①工作計劃完成率，權重為20%，目標值為100%。達到目標值，得滿分;每高于目標值1%，加5分;每低于目標值1%，減5分。②培訓達標率，權重為20%，目標值為90%。達到目標值，得滿分;每高于目標值1%，加3分;每低于目標值1%，減3分。③教學指導工作完成率，權重為20%，目標值為90%。達到目標值，得滿分;每高于目標值1%，加3分;每低于目標值1%，減3分。④實習生臨床事故發生次數，權重為20%，目標值為0。達到目標值得滿分;每發生一起事故扣20分，3起及以上事故得分為0。⑤費用預算支出的合理性，權重為20%，目標值為100%。達到目標值得滿分;每發生1次錯誤，扣減10分。
2.3 完善績效考核溝通機制
醫院要做好績效考核溝通工作，將溝通工作貫穿于績效考核的全過程中，建立起完善的溝通機制。具體策略如下。
2.3.1 參與績效考核目標的制定 醫院要根據戰略發展目標確定行政科室的考核目標，通過培訓、會議、宣傳等途徑，向行政管理人員告知績效考核目標，使行政管理人員了解自身與組織目標的差距，及時調整自己的工作狀態[6]。同時，醫院績效考核管理部門還要聽取行政管理人員的合理化建議，對績效考核目標進行修訂，以確?？冃Э己烁淤N合于行政管理崗位的實際情況。
2.3.2 構建績效考核溝通網絡 醫院要構建起由院領導、部門管理者和行政科員共同組成的溝通網絡。在溝通網絡中，院領導要與部門管理者進行溝通，使部門管理者了解醫院總體戰略，明確本部門的績效目標;部門管理者之間要加強溝通，保證各部門之間相互協作，共同提高醫療服務質量;部門領導與基層行政管理人員進行溝通，做好行政管理人員的思想工作，消除他們對績效考核的誤解和抵觸情緒。
2.3.3 拓展績效考核溝通渠道 由于績效考核結果與行政管理人員的切身利益相關，所以在績效考核實施過程中考核主體要多與考核對象溝通，幫助考核對象找到解決問題的辦法，讓考核對象了解考核的細節，增強績效考核的透明度和公平性。在績效溝通中，醫院領導選擇會議室、辦公室等嚴肅的場所，準確向行政管理人員傳達績效考核內容，對關鍵考核指標作出解釋，為行政管理人員答疑解惑?？冃Э己瞬块T要聽取基層人員的意見，通過雙向溝通達成對績效考核的共識。同時，績效考核部門還要創新溝通方式，既可以通過書面報告、面對面會談、員工會議等方式進行溝通，也可以在醫院網站的官方論壇中發布有關績效考核的行政命令，并開通電子郵箱，拓展基層行政管理人員表達意見的渠道[7]。
2.4 創新績效考核手段與機制
2.4.1 建設績效考核信息系統 醫院要轉變傳統僵化的績效考核模式，引入先進的信息化技術，創新績效考核手段，不斷提高績效考核工作效率。醫院應結合績效考核實際情況建設起考核信息系統，全面分析職能部門績效、行政管理人員個人績效、重大事件、重點工作、關鍵成果等情況，自動采集考核所需的信息，為考核提供真實全面的數據支持[8]。醫院績效考核部門要合理利用考核信息系統實現對各職能部門基礎信息的動態管理，保證考核過程的公正性和考核結果的準確性。
2.4.2 落實績效考核反饋機制 醫院還要建立績效考核反饋機制，在考核之后及時將考核結果反饋給行政管理人員，讓行政管理人員明確個人和部門對組織的貢獻，以及自身在工作中的不足，找出與他人的差距，進而引導行政管理人員不斷改善績效。
2.4.3 完善績效考核激勵機制 醫院要建立起績效考核激勵機制，將績效考核結果與醫院員工薪酬、職位升降和培訓等方面掛鉤，充分發揮出績效考核在激勵員工不斷提高工作效率中的作用。首先，與薪酬掛鉤。醫院要增加績效薪酬所占總薪酬的比重，根據績效考核中得出的績效考核系數，乘以行政管理崗位應發薪酬水平，得出績效薪酬，確?？冃匠昱c行政管理人員為醫院做出的貢獻相匹配，體現出行政管理人員的崗位價值。其次，與職位升降掛鉤。醫院要將績效考核結果作為行政管理人員崗位調整的重要依據，連續績效考核成績優異者，可晉升職位。連續績效考核成績不合格者，可予以降職或調崗，確保人力資源得到合理配置。再次，與培訓掛鉤。根據績效考核結果分析考核對象與崗位要求之間的差距，制定針對性的培訓方案，對考核結果不理想的行政管理人員開展培訓和教育，進而挖掘行政管理人員的潛力。
3 結語
綜上所述，行政管理人員是醫院內部管理的重要力量，為促使行政管理人員認真履行管理、組織、計劃、領導和控制等職能，醫院必須結合行政管理崗位的特殊性健全績效考核評價指標體系，落實績效考核雙向溝通機制、反饋機制和激勵機制，引入先進的信息化技術創新績效考核手段，從而不斷提高醫院績效考核效率，助力醫院改革發展。
[參考文獻]
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[8] 宋軼紅.醫院中層干部績效考核問題及應對[J].中國衛生產業，2018（9）：124-125.
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