近年來，隨著我國醫療改革的深入推進，“高質量”的醫療服務已經是各地區縣級醫院的主要任務之一。
眾所周知，一所醫院想要提供優質的醫療服務，其中必不可少的是需要醫療技術支撐。 醫療技術的提高需要擁有足夠優秀的醫療人才。因此，留住醫療人才就是醫院提升醫療技術水平的關鍵。 如今，國內各地的縣級醫院對于人才的吸引力，相對于國內的三級醫院對于醫療人才的吸引力是比較弱的，如何留住醫療人才？是當今各地縣級醫院的發展難題。 造成醫療人才流失率上升的兩個主要因素。第一個是法規和結構上的變化，要求職工調整工作方式。另一個是醫療工作的高風險性。這兩個因素結合在一起可能會導致醫院職工的不堪重負和倦怠。 醫院繁忙的工作本身就加劇了醫生的負擔。每個有職位空缺的科室，都意味著其他的職工必須承擔起額外的工作，直接增加了他們的工作量。這種情況的出現，更是加劇了醫院的人才流失。 霍爾斯為各地縣級醫院提供以下可用于對醫療人才的招聘和留用的一些創新策略： 增加薪水是大多數人在考慮保留時的第一個策略。但是，其他福利以及工作環境本身也會在保留員工方面發揮重要作用。
制定保留計劃
許多縣級醫院在意識和行動之間處于脫節狀態。盡管大多數醫院領導者都知道保留是一個問題，但是，也只有少數的醫院制定了正式的保留策略。 如果沒有正式的，有文件記錄的策略，保留工作可能會不一致或根本無法實施。對于良好的保留策略，不同的部門可能會有不同的想法。 同時，采取多種保留戰略計劃進行選擇，多種保留策略的出現，會讓醫療制定保留策略盡量完善，能夠考慮得更周全，實施之后效果更顯著。
提供具有競爭力的福利計劃
精心設計的福利計劃有助于促進職工繼續留任工作。職工除了薪水外還考慮保險，休假時間和發展機會等福利。 醫院要為職工考慮學習機會和發展規劃，此時，可以以提供學費援助或其他學習相關的福利，從而使福利組合增值。這些類型的福利對渴望提升職稱的醫療人才特別有吸引力。 定期抽查以確保職工了解并知道是否獲得提供給他們的福利。如果醫院管理者能夠直接地給予職工福利，這會讓他們感到支持和重視，從而提高員工滿意度。
提高敬業度
要留住讓敬業的職工，因為，敬業的職工會為工作付出更多，并讓醫院的工作做得更好。 在這里，如何保持職工的敬業度和留下這類職工，也是醫院需要著重考慮的地方。在此，管理者的工作核心是溝通，與職工交談，認真聽取他們的意見。 對職工進行調查，找出醫院對于這方面管理做得好的和壞的方面，這樣有利于管理者找出醫院做得好的和壞的地方。通過檢查可以確保所有員工都是否了解醫院的使命和目標。 每個醫療機構都致力于維護患者健康。這些不僅僅是承諾就能完成的任務。 為了得到有效實施，醫院管理者需要通過監督和檢查的形式去檢驗自己的管理措施是否得到有力的執行，以確保職工工作的效率和對患者健康的負責。
提供發展機會
提供醫技培訓和個人發展機會可以解決員工離職的根本問題，同時可以提高職工的敬業度和滿意度。 因此，在培訓職工時，醫院管理者還需要為職工提供發展機會，比如，公平的晉升機會、外出進修機會、通過配備專家帶教等方式。通過培訓和提供發展機會，幫助他們實現個人的職業目標，可以幫助員工體現價值。 這些都可以提高職工的工作積極性，讓職工對于工作充滿熱情，這對于他們是否留任起著至關重要的作用。
保障執業安全
為職工提供安全的執業環境是醫院維護職工利益的重要體現。因醫療工作的特殊性，醫院管理者需要為職工制定詳細的執業安全制度，以及發生醫療糾紛時，要勇于承擔責任，不能放任職工不管，不給他們提供安全保護。 醫院提供安全執業環境，首先是保障了職工的執業安全，這樣可以使職工內心里產生安全感和感激。 其次，這也是保障醫院利益的有效方法，醫院保住了醫療人才，不讓他們受到侵犯就是保住了醫院的醫療技術，這對于醫院的發展和壯大是有著重要的作用。 最后，縣級醫院想要留住人才，一定要重視執業安全的保障。這樣體現了醫院的對人才的關懷和保護，才能凝聚向心力，徹底的留住人才。
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